Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. In diese Sozialauswahl sind aber nur solche Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. An der Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer nicht einseitig im Wege des Direktionsrechts auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Arbeitnehmer, die arbeitsvertraglich durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers beliebig ausgetauscht werden können, sind dagegen grundsätzlich miteinander vergleichbar und deshalb in den Kreis der Sozialauswahl einzubeziehen. Die Reichweite der Sozialauswahl hängt somit maßgeblich von der arbeitsvertraglichen Gestaltung ab.
 

Die Vergleichbarkeit wird allerdings nicht schon dadurch herbeigeführt, dass der Arbeitsvertrag (Einräumung der Versetzungsbefugnis) erst anlässlich eines bestimmten betrieblichen Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung abgeändert wird (BAG, Urteil vom 18.10.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 676/05; Pressemitteilung Nr. 63/06).
 

Die Klägerin war Betriebsleiterin einer Niederlassung in H.. In diese Niederlassung wurde später auch der Betriebsleiter einer anderen Niederlassung versetzt. Diese Versetzung erfolgte aber nur deshalb, weil dessen eigene Niederlassung in R. zuvor aufgelöst worden war. Der Arbeitgeber sah gleichwohl von einer Beendigungskündigung ab und bot dem Betriebsleiter im Wege der Änderungskündigung an, künftig in der Niederlassung in H. tätig zu sein. Dieses Angebot nahm der Betriebsleiter an. Aufgrund dieser - einvernehmlichen - Versetzung lag in der Niederlassung in H. nunmehr auf der Ebene der Betriebsleitung eine personelle Überbesetzung vor. Deshalb sprach der Arbeitgeber dort eine betriebsbedingte Beendigungskündigung aus. Diese Kündigung erhielt jedoch nicht der neue, versetzte Betriebsleiter, sondern die ursprüngliche Betriebsleiterin, weil diese sozial weniger schutzwürdig war. Dagegen klagte die Betriebsleiterin und obsiegte vor dem BAG.
 

Nach Ansicht des BAG durfte die Klägerin nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden. Alleiniger Anlass für die Beendigungskündigung war nämlich die Auflösung der Niederlassung in R.. Hätte der Arbeitgeber gegenüber dem dortigen Betriebsleiter von vornherein eine Beendigungskündigung ausgesprochen, hätte sich dieser dagegen nicht wehren können. Die Betriebsleiterin der Niederlassung in H. (also die Klägerin) wäre dann jedenfalls nicht in die Sozialauswahl einbezogen worden. Diese Rechtslage konnte der Arbeitgeber auch nicht dadurch umgehen, dass er den Betriebsleiter zunächst in die andere Niederlassung in H. versetzte.
 

In dem entschiedenen Fall wirkte sich das Einverständnis des versetzten Betriebsleiters bei der Sozialauswahl also nicht aus. Jedoch sollten Arbeitgeber folgende Gestaltungsmöglichkeit und Arbeitnehmer die sich daraus ergebende Missbrauchsgefahr kennen: Sofern eine entsprechende arbeitsvertragliche Versetzungsbefugnis besteht, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb versetzen. Sollte es in diesem neuen Betrieb später zu betriebsbedingten Beendigungskündigungen kommen, kann der Arbeitgeber auch dem zuvor versetzten Arbeitnehmer kündigen. Er muss dann zwar eine Sozialauswahl durchführen. Die Sozialauswahl erfolgt aber betriebsbezogen. In die Sozialauswahl sind daher nicht auch die Arbeitnehmer des früheren Betriebes einzubeziehen. Der Arbeitnehmer kann sich auch nicht darauf berufen, dass der Arbeitgeber ihn aufgrund der vertraglichen Versetzungsklausel (wieder) in den früheren Betrieb zurück versetzen könnte. Darin liegt eine Gestaltungsmöglichkeit für Arbeitgeber und eine Missbrauchsgefahr aus Sicht der Arbeitnehmer, die das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 15.12.2005 aber ausdrücklich hingenommen hat (Aktenzeichen: 6 AZR 199/05).