Bei Versetzungen hat der Arbeitgeber die arbeitsvertraglichen Grenzen zu beachten. Das gilt auch im Falle der Verlegung der gesamten Betriebsstätte an einen anderen Ort. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden (Hessisches LAG, Urteil vom 14.06.2007, Aktenzeichen: 11 Sa 296/06).
 

Die klagende Arbeitnehmerin war seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zu Beginn ihrer Elternzeit ausschließlich in der Personalabteilung am Sitz des Unternehmens beschäftigt. Nach Beendigung der Elternzeit bot die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung am bisherigen Sitz des Unternehmens an. Dies lehnte der Arbeitgeber ab und bot stattdessen an, die Arbeit an einem anderen Ort zu verrichten. Zwischenzeitlich hatte das Unternehmen seinen Firmensitz nämlich verlegt. Die Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte belief sich auf 272 km. Die Arbeitnehmerin lehnte ab.
 

Die Arbeitnehmerin war nicht dazu verpflichtet, ihre Arbeitsleistung aufgrund der Versetzung des Arbeitgebers am Ort der neuen Betriebsstätte zu erbringen. Der Arbeitgeber hätte diese Maßnahme nicht einseitig im Wege der Versetzungsmaßnahme anordnen dürfen. Vielmehr hätte er nach Ansicht des LAG eine Änderungskündigung aussprechen müssen. Da er dies versäumte, geriet er nach Ablauf der Elternzeit automatisch in Annahmeverzug.
 

Eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung zur Frage des Arbeitsortes war nicht getroffen worden. Weder hatten die Parteien ausdrücklich den ehemaligen Sitz des Unternehmens als Arbeitsort vereinbart, noch hatte sich der Arbeitgeber andererseits eine Versetzungsbefugnis vertraglich einräumen lassen. Das LAG nahm deshalb eine umfassende Abwägung vor und legte den Arbeitsvertrag dahingehend aus, dass das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin örtlich auf den (früheren) Sitz der Unternehmenszentrale bezogen war und sie ausschließlich dort ihre Arbeitsleistung zu erbringen hatte. Maßgeblich stützte das LAG dieses Ergebnis auf die Erwägung, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich auf einen stabilen Arbeitsort angewiesen sei und ein Wechsel des Beschäftigungsortes für ihn erhebliche Konsequenzen habe.
 

Dies gilt nach Ansicht des LAG auch dann, wenn das Unternehmen die gesamte Zentrale von einem Ort zum anderen verlegt. Auch dann muss der Arbeitgeber alle einzelvertraglichen Grenzen beachten. Eine allgemeine Folgepflicht des Arbeitnehmers oder eine entsprechende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers besteht nicht unabhängig von der Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte. Jedenfalls, so dass LAG, gelte dies bei einer Entfernung von 272 km zwischen altem und neuem Arbeitsort.
 

Versetzungen sind sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer höchst brenzlig. Eine Fehleinschätzung hat für beide Seiten erhebliche Konsequenzen:
 

Der Arbeitgeber muss genau prüfen, ob er eine Maßnahme einseitig im Wege der Versetzung oder nur im Wege einer Änderungskündigung durchsetzen kann. Wählt er die Änderungskündigung, obwohl die Maßnahme im Wege der Versetzung möglich wäre, ist die Kündigung unwirksam. Umgekehrt ist eine Versetzung unwirksam, wenn sie nicht durch das Direktionsrecht gedeckt ist und daher eine Änderungskündigung erforderlich wäre.
 

Der Arbeitnehmer muss bei Zugang einer Versetzungsanordnung genau prüfen, ob die Versetzung wirksam ist oder nicht. Ist sie wirksam, muss der Arbeitnehmer sie befolgen. Andernfalls drohen ihm arbeitsrechtliche Sanktionen, etwa eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Ist die Versetzungsmaßnahme unwirksam, muss der Arbeitnehmer sie an sich nicht befolgen. Auch dann stellt sich für ihn aber noch die wichtige Frage, ob er die Arbeitsleistung bis zur etwaigen gerichtlichen Klärung zu den geänderten Bedingungen annimmt. Andernfalls drohen ihm erhebliche Abstriche von den Gehaltsansprüchen. Die Prüfung ist komplex, aber angesichts der drohenden Nachteile in der Regel für beide Seiten unverzichtbar.