Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 20.02.2008, Aktenzeichen: 7 AZR 786/06, Pressemitteilung Nr. 16/08)
 

Die Parteien hatten ursprünglich einen bis zum 31.12.2004 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Nach einer zwischenzeitlichen Verlängerung des Vertrages bis zum 30.06.2005 schlossen die Parteien im Juni 2005 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31.12.2005. Dieser Anschlussvertrag sah jedoch, entgegen dem Ausgangsvertrag, keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit der Parteien mehr vor.
 

Bei der letzten Vertragsverlängerung handelt es sich nach Ansicht des BAG nicht um eine Vertragsverlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Denn die Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen führt dazu, dass die Verlängerungsvereinbarung in Wahrheit als Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu bewerten ist. Dessen Befristung war aber aufgrund des Anschlussverbotes ohne Sachgrund nicht mehr zulässig. Mit seinem Urteil bestätigt das BAG zugleich eine Entscheidung vom 16.01.2008, in der der Arbeitgeber im Zuge der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages zugleich die bisherige Wochenarbeitszeit von 20 auf 30 Stunden erhöht hatte (BAG, Urteil vom 16.01.2008, Aktenzeichen: 7 AZR 603/06).
 

Im Bereich befristeter Arbeitsverhältnisse gibt es so ziemlich keinen Fehler, der nicht auch von Unternehmen mit professionell geführten Personalabteilungen begangen wird. Die Vielzahl zu beachtender Fristen und Formalien führt in der Hektik des Personalalltags zwangsläufig zu Fehlern. Fehler im Umgang mit dem Anschlussverbot des TzBfG führen zu der Konsequenz, dass aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes wird.