Die arbeitsvertragliche Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes ist zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25% liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, so erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30% des Gesamtverdienstes. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil entschieden (BAG, Urteil vom 11.10.2006, Aktenzeichen: 5 AZR 721/05).
 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten arbeitsvertraglich neben dem festen Monatslohn eine außertarifliche Zulage, eine Pauschalprämie sowie einen pauschalierten Fahrtkostenersatz vereinbart. Zugleich behielt sich der Arbeitgeber vor, sämtliche übertarifliche Bestandteile des Lohns jederzeit unbeschränkt zu widerrufen. In einer Zeitphase erheblicher wirtschaftlicher Verluste widerrief der Arbeitgeber die außertarifliche Zulage sowie die Fahrtkostenpauschale. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und unterlag in letzter Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht. Der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung einschließlich der Fahrtkostenpauschale lag unterhalb von 30% des Gesamtverdienstes.
 

Wird ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber standardmäßig verwendet (Regelfall), handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Der Arbeitsvertrag muss dann den strengen Regelungen der §§ 307 ff. BGB standhalten. Der Arbeitgeber kann war zwar auch in diesem Fall übertarifliche Leistungen im Arbeitsvertrag vereinbaren und sich den einseitigen Widerruf dieser Zulagen vorbehalten. Dies muss für den Arbeitnehmer aber zumutbar sein. Die Zumutbarkeit bejaht das BAG unter den oben genannten Bedingungen.
 

Der Arbeitgeber muss in der Widerrufsklausel unbedingt angeben, unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf später erfolgen darf. Als Widerrufsgründe kommen insbesondere wirtschaftliche Gründe, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht.
 

Arbeitsvertragliche Widerrufsklauseln, die die oben genannten Bedingungen nicht erfüllen, sind unwirksam. Das gilt jedoch nur für Arbeitsverträge, die nach dem 01.01.2002 geschlossen wurden. Für ältere Arbeitsverträge macht das BAG eine wichtige Ausnahme: Das BAG unterstellt nämlich, dass die Vertragsparteien eine wirksame Widerrufsklausel vereinbart hätten, wenn sie damals die Rechtslage bereits gekannt hätten.
 

Es bleibt leider weiterhin offen, ob der Arbeitgeber auch den Grad der Störung konkretisieren muss. Genügt es also, wenn die Widerrufsklausel ganz allgemein auf wirtschaftliche Gründe usw. hinweist? Oder müssen die wirtschaftlichen Gründe näher spezifiziert werden (z.B. wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung). Unklar ist auch, ob für Arbeitnehmer mit gehobener Arbeitsvergütung andere Schwellenwerte gelten. Das BAG hat in der Entscheidung nämlich ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Frage der Zumutbarkeit einer Widerrufsklausel auch von der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen abhängt.
 

Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge an die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anpassen. Halten die Widerrufsklauseln den neuen Kriterien des BAG stand? Es empfiehlt sich insbesondere, die Widerrufsgründe in der Klausel konkret anzugeben.