Die private Nutzung des Internets im Betrieb kann unter Umständen selbst dann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn die private Nutzung des Internets vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich untersagt worden ist. Ob die "Kündigungsschwelle" im Einzelfall überschritten wird, hängt vor allem vom Umfang der versäumten Arbeitszeit ab oder auch von der herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers. Das hat das Bundesarbeitsgericht aktuell entschieden (BAG, Urteil vom 31.05.2007, Aktenzeichen: 2 AZR 200/06; Pressemitteilung Nr. 39/07).
 

Surfen im Internet am Arbeitsplatz - das ist eine never-ending-story vor deutschen Arbeitsgerichten. Immer wieder werden Arbeitnehmer dabei ertappt, das Internet am Arbeitsplatz für private Zwecke genutzt zu haben. Doch Surfen ist nicht gleich Surfen. Was bei dem einen Arbeitnehmer bereits eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt, ist für einen anderen Arbeitnehmer möglicherweise noch nicht einmal geeignete Grundlage für eine Abmahnung. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Folgende Kriterien sind dabei von besonderer Bedeutung:

• Inhalt von betrieblichen Regelungen zur Nutzung des Internet am Arbeitsplatz,
• Häufigkeit und Intensität der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz,
• Häufigkeit und Intensität der privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit,
• Umfang der Arbeitsvergütung, die der Arbeitgeber für den Zeitraum der Internetnutzung gezahlt hat,
• Verursachung von Sicherheitsrisiken im technischen Bereich,
• Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers

Diese Aufzählung ist keineswegs abschließend. Sie zeigt aber, wie akribisch genau der Arbeitgeber vor Durchführung einer arbeitsrechtlichen Sanktion prüfen muss, welche Möglichkeiten nach aktueller Rechtsprechung hinreichende Erfolgsaussichten versprechen.
 

Gerade beim Thema private Nutzung des Internet am Arbeitsplatz sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung die Risiken genau abschätzen. Ein Unterliegen im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht führt zu erheblichem Gesichtsverlust vor der Belegschaft und hat eine außerordentlich unerwünschte Signalwirkung für die übrigen Arbeitnehmer.
 

Der ertappte Arbeitnehmer wiederum sollte die Flinte keineswegs voreilig ins Korn werfen. Selbst erhebliche Missbrauchsfälle werden von den Arbeitsgerichten nicht immer als ausreichende Grundlage für eine Kündigung akzeptiert.