Die Durchführung eines Präventionsverfahrens gemäß § 84 Absatz 1 SGB IX ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes zu der beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers. Das hat das Bundesverwaltungsgericht entschieden (BVerwG, Urteil vom 29.08.2007, Aktenzeichen: 5 B 77/07).
 

Nach § 84 S. 1 SGB IX muss der Arbeitgeber bei personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses des schwerbehinderten Menschen führen können, bestimmte Präventivmaßnahmen ergreifen. Er hat insbesondere die Schwerbehindertenvertretung, die Mitarbeitervertretung (Betriebsrat, Personalrat usw.) sowie das Integrationsamt möglichst frühzeitig einzuschalten. Ziel ist die gemeinsame Erörterung sämtlicher Möglichkeiten und Hilfen zur Lösung des Problems.
 

Das Gesetz ordnet jedoch nicht die Verweigerung der Zustimmung durch das Integrationsamt an, wenn der Arbeitgeber das Präventionsverfahren verletzt hat. Und dies ist nach Ansicht des BVerwG auch richtig so: Das Integrationsamt ist nämlich seinerseits dazu verpflichtet, vor Erteilung der Zustimmung zur Kündigung eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats sowie der Schwerbehindertenvertretung einzuholen und in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinzuwirken. Allerdings: Das Präventionsverfahren ist deshalb nicht etwa bedeutungslos für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes. Falls bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden, geht dies bei der Ermessensentscheidung des Integrationsamts zulasten des Arbeitgebers.
 

Der Arbeitgeber sollte das Präventionsverfahren ernst nehmen. Die unüberlegte Außerachtlassung kann ihm die Zustimmung des Integrationsamts kosten. Selbst wenn das Integrationsamt mitzieht, kann die Außerachtlassung des Präventionsverfahrens noch zur Unwirksamkeit der späteren Kündigung führen.
 

Der von einer Kündigung betroffene schwerbehinderte Arbeitnehmer sollte umgekehrt die Beachtung des Präventionsverfahrens prüfen und Versäumnisse zum taktisch geeigneten Zeitpunkt beanstanden. Dabei kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an.