Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne zuvor das Präventionsverfahren nach § 84 I SGB IX durchgeführt zu haben, führt dies für sich allein noch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Einhaltung des Präventionsverfahrens ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 07.12.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 182/06).
 

Nach § 84 S. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, bei Eintreten von personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, bestimmte Präventivmaßnahmen zu ergreifen. Er hat insbesondere die Schwerbehindertenvertretung, die Mitarbeitervertretung (Betriebsrat, Personalrat usw.) sowie das Integrationsamt möglichst frühzeitig einzuschalten. Ziel ist die gemeinsame Erörterung sämtlicher Möglichkeiten und Hilfen zur Lösung des Problems.
 

Andererseits ist ein Präventionsverfahren nicht in jedem Fall durchzuführen. Verzichtbar ist dies nämlich dann, wenn das Verfahren von vornherein keinen Erfolg verspricht. Das ist insbesondere dann denkbar, wenn eine Pflichtverletzung des Schwerbehinderten in keinem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht. Könnte dagegen ein Präventionsverfahren die aufgetretenen Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung dieses Verfahrens zulasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung finden.
 

Der Arbeitgeber sollte das Präventionsverfahren unbedingt ernst nehmen. Die Außerachtlassung ist ein Luxus, den er sich andernfalls eventuell teuer in einem späteren Kündigungsschutzverfahren erkauft.
 

Der von einer Kündigung betroffene schwerbehinderte Arbeitnehmer sollte umgekehrt die Beachtung des Präventionsverfahrens prüfen und Versäumnisse zum taktisch geeigneten Zeitpunkt beanstanden.