Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durch, ohne zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich herbeigeführt oder ausreichend versucht zu haben, haben die hiervon betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf Nachteilsausgleich. Allerdings sind diese Ansprüche mit einem später vereinbaren Sozialplan zu verrechnen. Das gilt allerdings dann nicht, wenn der Arbeitgeber vor Beginn der Betriebsänderung seinen Konsultationspflichten der EG-Massenentlassungsrichtlinie nicht genügt hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (BAG, Urteil vom 16.05.2007, Aktenzeichen: 8 AZR 693/06).
 

Bei dem beklagten Arbeitgeber handelt es sich um eine polnische Fluggesellschaft. Der Kläger war bei ihr auf dem Flughafen Frankfurt beim Bodenpersonal beschäftigt. Anfang Oktober 2004 beschloss der Arbeitgeber, die Passagierabfertigung und die Betreuung der in Frankfurt startenden und landenden Maschinen von einer deutschen Luftfahrtgesellschaft durchführen zu lassen. Darüber wurde der Betriebsrat auch unterrichtet und es fanden Verhandlungen über einen Interessenausgleich statt. Zunächst kam es allerdings nicht zu einer Betriebsvereinbarung und die Einigungsstelle wurde nicht angerufen. Gleichwohl führte die deutsche Luftfahrtgesellschaft ab dem 01.11.2004 die Tätigkeiten für die polnische Fluggesellschaft durch. Zugleich wurde der klagende Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt nicht mehr mit den bislang ausgeübten Tätigkeiten betraut. Erst am 16.12.2004 kam ein Interessenausgleich sowie ein Sozialplan zu Stande. Wenige Tage später erhielt der Kläger eine betriebsbedingte Kündigung.
 

Da die polnische Fluggesellschaft die Betriebsänderung durchgeführt hatte, bevor der Interessenausgleich ausreichend versucht worden war (zu diesem Zeitpunkt fehlte die Anrufung der Einigungsstelle), haben die davon betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf Nachteilsausgleich. Nach § 113 I, III Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) können Arbeitnehmer in derartigen Fällen Zahlung von Abfindung in empfindlicher Höhe verlangen. Allerdings ist dieser Anspruch auf Nachteilsausgleich mit einem späteren Sozialplan zu verrechnen.
 

Aus Arbeitgebersicht sollte eine Betriebsänderung grundsätzlich nicht begonnen werden, bevor ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat ausreichend versucht worden ist. Denn andernfalls drohen Ansprüche der davon betroffenen Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich in empfindlicher Höhe. Andererseits kalkulieren viele Personalabteilungen derartige Nachteilsausgleichsansprüche von vornherein bewusst ein, um die gewünschte Betriebsänderung mit möglichst wenig Zeitverlust durchführen zu können. Die Nachteilsausgleichsansprüche werden dann kalkulatorisch mit den ohnehin später vereinbarten Sozialplanansprüchen verrechnet.
 

Aus Sicht des Arbeitnehmers beinhaltet eine vorzeitige Kündigung ohne Interessenausgleich eine Verbesserung der Verhandlungschancen im Abfindungspoker. Deshalb sollte auch eine betriebsbedingte Kündigung nicht voreilig als unabwendbares Ereignis hingenommen werden.