Ausschlussfristen gehören zum Arbeitsleben wie der Bademeister zum Schwimmbad. Und auch nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform können Ausschlussfristen etwa in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart werden - natürlich unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben.
 
Eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist gilt auch für Ansprüche des Arbeitnehmers wegen Mobbings. Die Besonderheit von Mobbing besteht aber gerade darin, dass sich die Schikane oder Ausgrenzung über einen längeren Zeitraum erstreckt und sich aus verschiedenen Einzelakten zusammensetzt. Das bekam auch ein Diplom-Ingenieur zu spüren, der vor dem Landesarbeitsgericht Hamm auf Schadensersatz wegen Mobbings klagte - und verlor.
 
Das LAG Hamm wies die Klage nämlich allein schon wegen Verstoßes gegen die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist zurück. Das LAG berücksichtigte nur diejenigen Mobbinghandlungen, die innerhalb von sechs Monaten vor der erstmaligen Geltendmachung von Ansprüchen durch den Arbeitnehmer lagen. Länger zurückliegende Verletzungshandlungen blieben also unberücksichtigt. Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden hat. Bei der Prüfung einer Ausschlussfrist sind nämlich die Besonderheiten des Mobbings zu berücksichtigen, so dass immer eine Gesamtschau vorzunehmen ist. Stellen einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nämlich ein übergreifendes systematisches Vorgehen dar, sind auch länger zurückliegende Vorfälle zu berücksichtigen, soweit sie nur in einem Zusammenhang mit den späteren Mobbing-Handlungen stehen (BAG, Urteil vom 16.05.2007, Aktenzeichen: 8 AZR 709/06).