Ein Verstoß gegen das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Führt der Arbeitgeber allerdings kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, verschärfen sich die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit der krankheitsbedingten Kündigung erheblich. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil entschieden (BAG, Urteil vom 12.07.2007, Aktenzeichen: 2 AZR 716/06, Pressemitteilung Nr. 54/07)
 

Der klagende Arbeitnehmer war seit 1981 bei dem Arbeitgeber als Maschinenbediener beschäftigt. Er war weder schwerbehindert, noch einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Seit März 2002 war er aufgrund eines Rückenleidens jedoch fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt. Deshalb kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im Oktober 2004 fristgemäß. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb in zwei Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht beurteilte den Fall anders und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht Hamm zurück.
 

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Andererseits ist das Erfordernis des betrieblichen Eingliederungsmanagements auch kein bloßer Programmsatz. Die gesetzliche Regelung ist vielmehr eine Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, der bei Kündigungen erhebliche Bedeutung hat.
 

Führt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durch, kann er sich nicht pauschal darauf berufen, dass ihm alternative, der Erkrankung des Arbeitnehmers angemessene Einsatzmöglichkeiten nicht bekannt seien.
 

Krankheitsbedingte Kündigungen sind für Arbeitgeber traditionell gefährlich. Die erheblichen Prozessrisiken im Falle einer Kündigung wegen Dauererkrankung erhöhen sich nochmals deutlich, wenn der Arbeitgeber das Erfordernis des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht beachtet hat. Die anwaltliche Praxis zeigt, dass viele kleine und mittlere Unternehmen erhebliche Defizite bei der Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements haben. Das kann die Trennung von dem erkrankten Arbeitnehmer außerordentlich verteuern. Als Präventivmaßnahme ist Arbeitgebern zu empfehlen, das betriebliche Eingliederungsmanagement aktiv zu nutzen und damit zugleich eine sichere Grundlage für eine etwaige spätere Trennung durch eine krankheitsbedingte Kündigung zu schaffen.
 

Aus Sicht des Arbeitnehmers stellt das betriebliche Eingliederungsmanagement einen erheblichen Fortschritt dar. Auch die Chancen im Abfindungspoker erhöhen sich erheblich, wenn dem Arbeitgeber Fehler in diesem Bereich unterlaufen sind.