Eine Fehlerquote von ca. dem dreifachen des Durchschnitts der anderen Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 17.01.2008, Aktenzeichen: 2 AZR 536/06; Pressemitteilung Nr: 5/08).
 

Die klagende Arbeitnehmerin war seit 1995 in einem Versandkaufhaus als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Sie hatte Warensendungen auf der Grundlage von Kundenbestellungen fertig zu stellen. Über einen längeren Zeitraum traten bei der Arbeitnehmerin ca. dreimal so viele Packfehler (Kundenverwechslungen, fehlende Ersatzteile usw.) auf, wie bei vergleichbaren anderen Arbeitnehmern. Nach zwei vergeblichen Abmahnungen und weiteren Maßnahmen kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristgerecht wegen qualitativer Minderleistung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt. Das Bundesarbeitsgericht hob die Urteile wieder auf.
 

Eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern kann auch im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt sein. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt, indem er fehlerhaft arbeitet. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Er muss also tun, was er soll und zwar so gut, wie er kann. Die bloße Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerhäufigkeit alle Arbeitnehmer führt zwar nicht bereits zu einem Verstoß gegen die Arbeitspflicht. Eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann aber je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Der Arbeitnehmer muss im Prozess dann konkret erläutern, warum er trotz der erheblichen unterdurchschnittlichen Leistungen gleichwohl seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft.
 

Das BAG erleichtert Arbeitgebern damit die Trennung von leistungsschwachen Arbeitnehmern. Das Urteil darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Kündigung gegenüber so genannten Low Performern mit erheblichen Risiken für den Arbeitgeber verbunden ist. Insbesondere ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, die Kündigung nicht nur auf einen Verhaltenverstoß des Arbeitnehmers zu stützen, sondern hilfsweise auch auf dessen fehlende Eignung. Denn möglicherweise geht die Kündigung dann als personenbedingte Kündigung durch, bei der es auf ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gerade nicht ankommt.
 

Der Arbeitnehmer sollte sich im Falle des Ausspruchs einer Kündigung wegen Leistungsmängeln nicht verunsichern lassen. Denn die Anforderungen des Arbeitgebers an die Darlegung der Voraussetzungen für die Kündigung sind sehr hoch. Die pauschale Behauptung unzureichender Arbeitsleistungen oder überhöhter Fehlerquoten genügt auch nicht ansatzweise, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Außerdem kann durch eine geschickte Prozessstrategie dem Eindruck entgegengetreten werden, Arbeitsleistungen seien schuldhaft nicht erfüllt worden.