Die arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag "in der jeweils geltenden Fassung" ist im Zweifel nicht mehr als Gleichstellungsabrede gegenüber nicht organisierten Arbeitnehmern auszulegen. Das Bundesarbeitsgericht hat seine frühere Rechtsprechung nunmehr ausdrücklich aufgegeben (BAG, Urteil vom 18.4.2007, Aktenzeichen: 4 AZR 652/05).
 

Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurden dynamische Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen als Gleichstellungsabreden ausgelegt, sofern der Arbeitgeber tarifgebunden war. Es wurde somit unterstellt, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner eigenen Tarifbindung (lediglich) alle Arbeitnehmer gleich behandeln wolle, ohne sich darüber hinaus besonders binden zu wollen. Die nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer sollten ebenso behandelt werden, wie diejenigen Arbeitnehmer, auf die die betreffenden Tarifverträge bereits tarifrechtlich wegen ihrer Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft angewendet werden müssen (§§ 4 I, 3 I TVG).
 

Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat sich gewandelt. Im Urteil vom 14.12.2005 hatte das BAG eine Änderung seiner Rechtsprechung bereits angekündigt. Seine bisherige Rechtsprechung bestätigte das BAG nur noch für solche Arbeitsverträge, die bis zum 01.01.2002 abgeschlossen worden sind. Für die Zukunft kündigte das BAG an, diese Auslegungsregel nicht mehr auf Arbeitsverträge anwenden zu wollen, die nach dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden (BAG, Urteil vom 14.12.2005, NZA 2006, S. 607).
 

Mit Urteil vom 18.04.2007 (Aktenzeichen: 4 AZR 652/05) hat das BAG seine zuvor angekündigte Rechtsprechungsänderung nunmehr umgesetzt.
 

Die Gestaltung von Arbeitsverträgen bewegt sich stets zwischen rechtlichen und praktischen Fragestellungen. Das gilt in besonderem Maße für Klauseln, die auf Tarifverträge ganz oder teilweise verweisen.
 

Gerade bei tariflichen Verweisungsklauseln verwenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig willkürlich irgendwelche Textbausteine, ohne den Sinn und die Konsequenzen dieser Verfahrensweise zu durchschauen. Die Konsequenzen sind aber unter Umständen fatal: Ohne eine Gleichstellungsabrede hat der Arbeitgeber erhebliche Nachteile im Falle eines Austritts aus dem Arbeitgeberverband oder bei einem Betriebsübergang. Für den nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer ist aber gerade dies vielleicht von besonderem Interesse.