Luxemburg. Eine der ältesten deutschen Regelungen zum Kündigungsrecht ist dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zum Opfer gefallen. Es geht um die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht.
 
Die gesetzliche Regelung (§ 622 BGB) sieht für den Arbeitgeber gestaffelte Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer vor. Auf diese Weise verlängert sich die Grundkündigungsfrist von vier Wochen auf bis zu sieben Monate. Daran hat sich auch nichts geändert.
 
Bislang galt aber eine wesentliche Einschränkung zugunsten des Arbeitgebers: Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer wurden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. So sieht es das Gesetz in § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB bis heute ausdrücklich vor.
 
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit dem 18. Lebensjahr bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Nach 10 Jahren kündigt der Arbeitgeber. Bei der Ermittlung der Kündigungsfrist berücksichtigt er nur die Beschäftigungszeit seit Vollendung des 25. Lebensjahres. Für die so ermittelte Beschäftigungsdauer (drei Jahre) gilt dann eine Kündigungsfrist von lediglich einem Monat zum Monatsende. Würde die gesamte tatsächliche Beschäftigungsdauer zugrunde gelegt werden, müsste der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende einhalten.
 
Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wird unter Arbeitsrechtlern heftig darüber diskutiert, ob die gesetzliche Regelung eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer darstellt und daher unzulässig ist. Der EuGH hat die gesetzliche Regelung jetzt gekippt. Nach seiner Einschätzung verstößt die deutsche Regelung gegen die europäischen Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierungen (Urteil vom 19.01.2010, Aktenzeichen: Rs C-555/07).
 
Ausblick: Mit hoher Wahrscheinlichkeit werden die deutschen Arbeitsgerichte die gesetzliche Regelung mit sofortiger Wirkung ignorieren. Das bedeutet im Klartext: Viele Arbeitnehmer können nach Ausspruch einer Kündigung auf die Einhaltung sehr viel längerer Kündigungsfristen pochen. Arbeitgeber können sich allenfalls auf den Standpunkt stellen, dass die neue Rechtslage bislang noch nicht von deutschen Arbeitsgerichten bestätigt worden ist. In diesem Fall sollte die Kündigung aber zumindest hilfsweise zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen werden, also unter Berücksichtigung der gesamten Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers mit der damit verbundenen längeren Kündigungsfrist.