Eine Eingruppierung ist nicht nur bei der Einstellung, sondern auch bei der Versetzung von Arbeitnehmern vorzunehmen. Das gilt auch dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer zuvor dem außertariflichen Bereich zugeordnet war. Auch der außertarifliche Bereich gehört zu der betrieblichen Vergütungsordnung, in die der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats einzugruppieren hat. Das hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Beschluss vom 12.12.2006, 1 ABR 13/06).
 

Eine Eingruppierung nach § 99 I Satz 1 Betriebverfassungsgesetz (BetrVG) besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der betreffende Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe zuzuordnen ist. Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber bei jeder Einstellung vorzunehmen. Unklar war aber bislang, ob dies auch für die Versetzung eines Arbeitnehmers gilt, der ja bereits zuvor bei seiner früheren Einstellung einer Vergütungsgruppe zugeordnet worden war.
 

Die Eingruppierung hat der Arbeitgeber nicht nur bei der Einstellung, sondern auch bei der Versetzung vorzunehmen. Im Zuge der Versetzung muss er also auch die Eingruppierung des Arbeitnehmers überprüfen. Gelangt er dabei zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nunmehr einer anderen Vergütungsgruppe zuzuordnen ist, liegt eine Umgruppierung vor. Hierfür benötigt er die Zustimmung des Betriebsrats. Ändert sich die Vergütungsgruppe nach Ansicht des Arbeitgebers durch die Versetzung jedoch nicht, liegt in dieser rechtlichen Beurteilung eine erneute Eingruppierung. Auch hierfür benötigt der Arbeitgeber deshalb die Zustimmung des Betriebsrats.
 

Das gilt nach Ansicht des BAG sogar dann, wenn der Arbeitnehmer bislang dem außertariflichen Bereich angehörte und sich dies durch die Versetzung auch nicht ändert. Denn zu der betrieblichen Vergütungsordnung, in die der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer einzugruppieren hat, gehört eben auch der außertarifliche Bereich.