Organisiert der Arbeitgeber seinen Betrieb in der Weise um, dass bisherige Tätigkeiten nach dem neuen Konzept nicht mehr anfallen, so ist diese freie Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten bei der Überprüfung einer betriebsbedingten Kündigung nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 13.3.2008, Aktenzeichen: 2 AZR 1037/06, Pressemitteilung Nr. 42/08).
 

Die beklagte Arbeitgeberin war im Bereich der Städtewerbung tätig und beschäftigte den klagenden Arbeitnehmer ursprünglich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Aus wirtschaftlichen Gründen entschloss sich die Arbeitgeber den im Jahre 2004 dazu, die unter anderem auch von dem Kläger durchgeführten Tätigkeiten bei der Anbringung von Werbeplakaten im öffentlichen Raum künftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer durchführen zu lassen, sondern von selbstständigen Unternehmern. Mit dem Betriebsrat vereinbarte die Arbeitgeberin im Rahmen eines Interessenausgleichs, dass den betreffenden Arbeitnehmern gekündigt und zugleich eine Beschäftigung als Verselbstständigung Unternehmer angeboten werden sollte. Anschließend kündigte die Arbeitgeber an das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und bot diesen sogleich den Abschluss eines Vertrages als der ständige Unternehmer anbot dies lehnte der Arbeitnehmer ab und klagte gegen die Kündigung, allerdings erfolglos.
 

Die Arbeitgeberin hat das Recht, ihren Betrieb beliebig umzuorganisieren. Diese so genannte freie Unternehmerentscheidung dürfen die Arbeitsgerichte nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüfen. Äußerste Grenzen der freien Unternehmerentscheidung sind lediglich Willkür oder sonst missbräuchliche Vorgehensweisen. Der Arbeitgeber darf daher unüberprüfbar auch die Entscheidung treffen, die Arbeiten durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen.
 

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt hier erneut seine ständige Rechtsprechung zur freien Unternehmerentscheidung. Die Instanzgerichte halten sich an diese Vorgaben allerdings nicht konsequent. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte die organisatorischen Entscheidungen des Unternehmers auf Zweckmäßigkeit überprüfen. Davon sollte sich der Arbeitgeber jedoch nicht beeindrucken lassen, auch nicht im Rahmen von Vergleichsverhandlungen in der Güte- oder Kammerverhandlung.
 

Der Arbeitnehmer wiederum sollte darauf achten, ob der Arbeitgeber die Kündigung wirklich auf eine subjektive Unternehmerentscheidung stützt oder lediglich auf objektive äußere Umstände (wie z.B. Umsatzrückgang). Denn Letztere sind gerichtlich grundsätzlich voll überprüfbar.