Die nur mündliche Vereinbarung der Befristung eines Arbeitsvertrages ist unwirksam. Der Arbeitsvertrag ist dann zwar zu Stande gekommen. Er ist aber von Anfang an unbefristet. Die Frage ist nun, wie sich eine nachträgliche schriftliche Befristungsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Entscheidung getroffen (BAG, Urteil vom 13.06.2007, Aktenzeichen: 7 AZR 700/06).
 

Haben die Parteien die Befristung des Arbeitsvertrages zunächst nur mündlich vereinbart und legen sie die Befristungsabrede erst nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Vertrag fest, hat dies keinerlei Bedeutung. Es handelt sich dabei lediglich um die Bestätigung des ohnehin zuvor Vereinbarten. Im Ergebnis bleibt es also bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
 

Anders ist die Situation, wenn die Parteien von Anfang an keine Befristung vereinbart hatten. Wird dann nachträglich eine schriftliche Befristungabrede getroffen, liegt darin eine eigenständige Befristung, die dem Schriftformerfordernis genügt. Ob diese Befristung insgesamt rechtens ist, hängt dann nur davon ab, ob ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Insoweit ist der gleiche Prüfungsmaßstab anzulegen, wie bei jeder anderen Sachgrundbefristung auch. Das gleiche gilt, wenn die Parteien ursprünglich zwar mündlich eine Befristungabrede getroffen haben, die nachträgliche schriftliche Befristungabrede aber inhaltlich mit dieser ursprünglichen Befristung nicht übereinstimmt.
 

Befristungsrecht ist arbeitsrechtliches Hochreck. Der vom BAG entschiedene Fall zeigt, wie schwierig es für Arbeitgeber ist, eine Befristungabrede wirksam zu gestalten. Gefahren lauern aus Arbeitgebersicht an jeder Ecke. Wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist, lohnt sich auf jeden Fall die Prüfung, ob das Damoklesschwert des unbefristeten Arbeitsverhältnisses noch abgewendet werden kann, etwa durch eine kluge Gestaltung nachfolgender arbeitsvertraglicher Befristungsvereinbarungen. Diese müssen sich allerdings an den hohen Anforderungen der Rechtsprechung orientieren.
 

Aus Arbeitnehmersicht ist jede Befristungsabrede eine Chance auf einen unbefristeten Arbeitsplatz. Denn eine erhebliche Zahl der Befristungsabreden ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann bei richtiger Vorgehensweise einen unbefristeten Arbeitsplatz einfordern.