Vereinbart der Arbeitgeber mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer einvernehmlich die befristete Erhöhung der Arbeitszeit, um einen betrieblichen Mehrbedarf abzudecken, hat der Betriebsrat in der Regel ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 3 BetrVG. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Beschluss vom 24.04.2007, Aktenzeichen: 1 ABR 47/06).
 

Nach § 87 I Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der "vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit". Dieses Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Frage, ob ein zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und in welchem Umfang der zusätzliche Bedarf auf welche Arbeitnehmer verteilt wird. Der Begriff der betriebsüblichen Arbeitszeit ist missverständlich. Maßgeblich ist allein die vertraglich geschuldete regelmäßige zeitliche Arbeitszeit. In ein und demselben Betrieb kann es also mehrere betriebsübliche Arbeitszeiten geben.
 

Bei Teilzeitbeschäftigten ist betriebsübliche Arbeitszeit deren regelmäßig verkürzte Arbeitszeit. Das gilt auch dann, wenn nicht alle Teilzeitbeschäftigten mit einheitlicher Wochenstundenzahl arbeiten. Betriebsüblich sind dann diejenigen Arbeitszeiten, die jeweils individualrechtlich als die üblichen vereinbart wurden.
 

"Vorübergehend" ist eine Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nur dann, wenn

• für einen überschaubaren Zeitraum
• vom ansonsten maßgeblichen Zeitvolumen abgewichen wird,
• um anschließend zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit zurückzukehren.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nach Ansicht des BAG hingegen nicht, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit dauerhaft geändert werden soll. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit ist ein Paradebeispiel für eine lediglich vorübergehende Veränderung. Der Betriebsrat hat hier ein Mitbestimmungsrecht. Das gilt in der Regel unabhängig von der Anzahl der von der Veränderung der Arbeitszeit betroffenen Arbeitnehmer.
 

Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die Veränderung der Arbeitszeit einseitig anordnet. Der Arbeitgeber kann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht dadurch ausschließen, dass er eine einvernehmliche Vertragsänderung mit dem betroffenen Arbeitnehmer herbeiführt.
 

Andererseits entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dann, wenn eine zwingende und abschließende tarifliche Regelung existiert. Es kommt also immer auf den Einzelfall an.