Ein Aufhebungsvertrag, dessen Regelungsgehalt (in Wirklichkeit) nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, bedarf zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (BAG, Urteil vom 23.11.2006, Aktenzeichen: 6 AZR 394/06)
 

Grundsätzlich ist der Aufhebungsvertrag auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien insbesondere durch eine zeitnahe Beendigung zum Ausdruck. In der Praxis orientieren sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer an der jeweils geltenden Kündigungsfrist. Ein weiteres Merkmal von Aufhebungsverträgen ist die Regelung sonstiger Aspekte anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dazu gehören etwa Regelungen zu Freistellung, Urlaub und Abfindung.
 

Überschreitet der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist jedoch um ein Vielfaches, so liegt tatsächlich kein Aufhebungsvertrag vor, sondern die Vereinbarung einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Und dieser Fall ist nicht anders zu behandeln, als jeder andere Befristung eines Arbeitsvertrages auch. Zur Wirksamkeit bedarf der „Aufhebungsvertrag“ daher eines sachlichen Grundes.
 

Der Aufhebungsvertrag kann zwar grundsätzlich auch einen über die geltende Kündigungsfrist hinausgehenden Beendigungszeitpunkt vorsehen. Das ist in der Praxis sogar außerordentlich wichtig für Arbeitgeber, die sich kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht über die Eignung eines Arbeitnehmers im klaren sind und diesem daher eine weitergehende Chance zur Bewährung einräumen möchten, ohne aber andererseits „in den Kündigungsschutz zu laufen“. Die Entscheidung des BAG zeigt aber andererseits, dass eine zu großzügige Handhabung fatale Konsequenzen für den Arbeitgeber haben kann.