Wird in einem vorformulierten Arbeitsvertrag eine monatliche zahlbare Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs zugesagt, ist dieser Teil der vertraglichen Regelung unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 25.04.2007, Aktenzeichen: 5 AZR 627/06).
 

Der klagende Arbeitnehmer war als Altenpfleger bei dem beklagten Verein beschäftigt. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses teilte ihm der Arbeitgeber mit einem schriftlichen "Anhang zum bestehenden Arbeitsvertrag" mit, dass er künftig zusätzlich zum Arbeitsentgelt eine monatliche Leistungszulage von 200 € erhalte. Später stellte der Arbeitgeber die Zahlung der Zulagen ohne Begründung ein. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und obsiegte vor dem Bundesarbeitsgericht.
 

Monatliche Leistungszulagen sind grundsätzlich anders zu beurteilen, als jährliche Sondervergütungen. Der Arbeitnehmer darf nämlich auf die Beständigkeit der monatlich zugesagten Zahlungen einer Vergütung vertrauen. Im Vertrauen auf diese monatlichen Leistungen erbringt er seine Arbeitsleistung und stellt sein Leben darauf ein. Es würde deshalb gegen das Wesen des Arbeitsvertrages verstoßen, wenn der Arbeitgeber monatlich neu über die Vergütung zu entscheiden hätte. Das gilt nach Ansicht des BAG nicht nur für die Grundvergütung, sondern auch für zusätzliche regelmäßige Zahlungen, die von den Parteien als Teil der Arbeitsvergütung vereinbart werden.
 

Das BAG erkennt zwar an, dass der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens ein anerkennenswertes Interesse daran haben kann, bestimmte Leistungen (insbesondere Zusatzleistungen) flexibel auszugestalten. Dieses Flexibilisierungsinteresse könne der Arbeitgeber aber auch mit Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalten verwirklichen.
 

Entgegen der früheren Rechtsprechung des BAG kann eine unwirksame Freiwilligkeitsklausel allerdings nicht mehr als Widerrufsvorbehalt umgedeutet werden. Denn seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform ist auch ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, wonach freiwillige Leistungen jederzeit unbeschränkt widerrufen werden können, gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Nach dieser Vorschrift müssen Voraussetzungen und Umfang der vorbereitenden Änderungen vertraglich konkretisiert werden.
 

Arbeitgeber können die Arbeitsbedingungen mit einer durchdachten Vertragspraxis sehr flexibel gestalten. Dazu gehören auch Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte. Doch gerade die Entscheidung des BAG zeigt, wie gefährlich Unkenntnis der Rechtslage für den Arbeitgeber ist. Dieser Fehler kam den Arbeitgeber hier teuer zu stehen. Anstelle einer wirksamen Widerrufsklausel führte der von dem Arbeitgeber verwendete unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt dazu, dass der Arbeitnehmer künftig monatlich Anspruch auf die erheblichen Leistungszulagen hat. Der Arbeitgeber sollte daher seine bisherige Vertragspraxis bei der Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen auf den Prüfstand stellen. Häufig können (wirksame) Freiwilligkeits-, Anrechnungs- oder Widerrufsvorbehalte sowie Befristungsklauseln zur Senkung der Personalkosten erheblich beitragen, ohne die Akzeptanz in der Belegschaft zu verlieren.
 

Für den Arbeitnehmer gilt der Grundsatz „pacta sunt servanda“ hinsichtlich der vereinbarten Arbeitsbedingungen nur eingeschränkt. Daher lohnt sich für ihn die Prüfung, ob der Arbeitgeber vereinbarte Arbeitsleistungen einseitig überhaupt einstellen kann.